Devant le nombre grandissant de personnes qui rompent avec les normes d’orientation sexuelle et d’identité de genre, il est possible d’observer chez certains membres de la société une incompréhension devant les enjeux vécus par ces personnes.

Beaucoup de gens ne savent ni quoi en penser ni comment agir. Aussi, une montée de l’intolérance à l’endroit des revendications des personnes et communautés LGBT+, notamment envers les personnes trans, est remarquée. Les syndicats n’évoluant pas en vase clos, ces phénomènes sont aussi présents dans les milieux de travail et dans la vie des organisations syndicales.

En effet, plusieurs syndicats se tournent vers la CSN et ses composantes, car ils se sentent démunis pour bien représenter et défendre leurs membres quant à ces réalités. D’autres syndicats peinent quant à eux à reconnaître les discriminations envers ces personnes, comme des atteintes aux droits fondamentaux. Certains craignent que la défense de ces membres se fasse au détriment d’autres syndiqué-es. Pourtant, selon la législation, tout le monde a droit à la dignité, à l’égalité et au respect.

Un devoir de représentation

De façon plus concrète, quelles sont les obligations des syndicats ? La Charte des droits et libertés de la personne du Québec est précise : la discrimination et le harcèlement sont interdits en milieu de travail. Le Code du travail du Québec est aussi très clair : un syndicat a le devoir de représenter toutes les personnes salariées faisant partie de son unité d’accréditation. Cela implique donc de s’assurer que l’employeur respecte ses obligations et ne discrimine pas des personnes LGBT+ dans l’application de la convention collective. Ce devoir de représentation peut se manifester par la défense ponctuelle des droits de ses membres LGBT+ sur des dossiers précis, mais aussi de façon plus large, en cherchant à négocier des conventions collectives plus inclusives.

Les syndicats peuvent en effet jouer un rôle important lors des négociations pour le renouvellement de leur convention, afin que les milieux de travail soient aptes à mieux accueillir et soutenir les personnes LGBT+. D’ailleurs, les lois ont changé et les règles de l’assurance parentale aussi. Cela implique que les droits des personnes et des familles LGBT+ doivent être reconnus, notamment en matière de droits parentaux, de congés et d’avantages sociaux. Cela peut aussi constituer l’inclusion de plans de transition pour accompagner les personnes qui font une transition de genre, par exemple.

Se former pour contrer la discrimination

Une formation pour les représentantes et représentants syndicaux sur des situations discriminatoires en milieu de travail constitue une autre étape pour cerner les enjeux en lien avec les conventions collectives. Que la position du syndicat en fait d’inclusion des personnes LGBT+ soit visible : affichage d’un autocollant ou d’un drapeau LGBT+. Des actions de sensibilisation simples à poser qui mettent en lumière ces réalités !

Les personnes et les communautés LGBT+ se mobilisent depuis des décennies afin d’obtenir les mêmes droits que tout le monde, dans toutes les branches de la société. Les organisations syndicales ont joué un rôle important dans ces divers combats au fil du temps. Mais ces luttes contre la discrimination et pour l’atteinte d’une réelle égalité ne sont pas derrière nous, encore moins dans un contexte de résurgence d’intolérance. Les syndicats, avec leur devoir de représentation, leur capacité de mobilisation et leur poids politique, sont toujours bien placés pour mener ce genre de luttes.

Si comme organisation syndicale vous souhaitez en savoir davantage, n’hésitez pas à parler à votre personne conseillère syndicale. λ