Confédération des
syndicats nationaux
Pour un réseau
VRAIMENT public
Pas de profit sur la maladie
Vous pourrez trouver les informations pertinentes sur le coronavirus ici :
Site du gouvernement du Québec
Site du gouvernement du Canada
La pandémie du coronavirus suscite de nombreuses questions, concrètes et complexes, en matière de relations de travail. Afin d’appuyer le travail de ses syndicats et de répondre aux préoccupations des travailleuses et des travailleurs, la CSN met à leur disposition cette foire aux questions. Si certains enjeux demeurent sans réponse, merci de nous écrire à coronavirus@csn.qc.ca.
AVERTISSEMENT
L’information et les réponses offertes sont d’ordre général. Elles ne constituent en aucun cas un avis juridique et ne doivent pas être interprétées comme tel. Elles sont valides en date du mercredi 7 octobre 2020 à 17 h — la situation peut avoir évolué depuis. Nous vous invitons à consulter votre syndicat local ou une personne conseillère syndicale afin d’obtenir une réponse personnalisée.
Les variations régionales du taux de chômage n’ont plus d’impact sur le nombre d’heures requises. Voici les taux dans les régions du Québec pour la période du 20 août 2020 au 11 septembre 2021 :
Si vous cherchez un emploi, mais que la cause de votre arrêt de travail n’est pas la COVID-19, vous n’êtes pas admissible à la PCU.
| Régions | Taux | Nb d’heures |
| Gaspésie–Îles-de-la-Madeleine : | 13,1 % | = 420 heures |
| Québec : | 13,1 % | = 420 heures |
| Trois-Rivières : | 13,1 % | = 420 heures |
| Centre-Sud du Québec : | 13,1 % | = 420 heures |
| Sherbrooke : | 13,1 % | = 420 heures |
Montérégie : | 13,1 % | = 420 heures |
Montréal : | 13,1 % | = 420 heures |
Centre-du-Québec : | 13,1 % | = 420 heures |
Nord-Ouest du Québec : | 13,1 % | = 420 heures |
Bas-Saint-Laurent–Côte-Nord : | 13,1 % | = 420 heures |
Hull : | 13,1 % | = 420 heures |
Chicoutimi-Jonquière : | 13,1 % | = 420 heures |
Un prestataire peut recevoir 55 % de sa rémunération hebdomadaire moyenne pour un maximum de 573 $. Le montant minimum qui peut être reçu est de 500 $ par semaine. La prestation hebdomadaire se situera entre 500 $ et 573 $ par semaine. La rémunération hebdomadaire moyenne sera basée sur les |
Cela va de 26 à 45 semaines en fonction des heures assurables et du taux de chômage de votre région.
Oui, il est possible de travailler pendant une période de prestation. Un prestataire d’assurance-emploi peut gagner
Jusqu’à 90 % de sa rémunération hebdomadaire moyenne établie par la Commission de l’assurance-emploi.
Chaque dollar gagné d’un emploi exercé pendant une période de prestation sera retranché de moitié sur sa prestation hebdomadaire d’assurance-emploi.
Exemple : Jean a perdu son emploi à la suite de la fermeture de l’épicerie où il travaillait. Sa rémunération hebdomadaire dans le cadre de cet emploi était de 500 $, et le montant de ses prestations hebdomadaires d’assurance-emploi est de 275 $ (55 % de 500 $). Jean vient de trouver un emploi à temps partiel dans un restaurant où il travaille trois jours par semaine pour un salaire hebdomadaire de 300 $.
Ainsi, ses prestations d’assurance-emploi de 275 $ ont été réduites de 150 $, soit de 50 cents pour chaque dollar gagné au restaurant (300 $ ÷ 2 = 150 $) ; le montant total de ses prestations est de 125 $ (275 $ — 150 $ = 125 $).
Jean reçoit donc 125 $ par semaine en prestations d’assurance-emploi, en plus de son salaire à temps partiel de 300 $, pour un total de 425 $.
Jean ne pourrait gagner plus que 450 $ par semaine au restaurant (90 % de son salaire hebdomadaire moyen).
Si Jean gagnait plus que 450 $ par semaine au restaurant, chaque dollar excédentaire serait déduit en totalité de ses prestations d’assurance-emploi.
Certains revenus n’auront aucune incidence sur vos prestations normales, notamment :
Non. Les périodes pendant lesquelles des prestations canadiennes d’urgence vous ont été versées n’entrent pas dans le calcul de votre période de référence. Celle-ci sera prolongée du nombre de semaines équivalent à celui où vous avez reçu de la PCU.
Vous devez demander à votre employeur un relevé d’emploi.
Vous pouvez faire votre demande directement en ligne en suivant le lien suivant : https://srv270.hrdc-drhc.gc.ca/AW/introduction?GoCTemplateCulture=fr-CA
Oui, le relevé d’emploi peut être envoyé plus tard.
Non, une demande de prestation de l’assurance-emploi ne sera pas visée par le délai de carence d’une semaine, et ce, entre le 27 septembre le 25 octobre 2020.
L’exclusion se limite à un maximum de 12 semaines. En d’autres mots, le geste reproché ne doit pas s’être produit dans les 12 semaines qui précèdent l’arrêt de la rémunération.
Non. Les sommes ne seront pas réparties sur la période de prestations pour les demandes de prestations d’assurance-emploi soumises entre le 27 septembre 2020 et le 25 septembre 2021. Cela n’influencera donc pas le moment du paiement des prestations.
Oui, il y a la prestation canadienne de relance économique (PCRE), qui a été adoptée et sanctionnée le 30 septembre 2020 par le gouvernement canadien et qui remplace la prestation canadienne d’urgence (PCU).
Il s’agit de la prestation canadienne de relance économique (PCRE), de la prestation canadienne de maladie pour la relance économique (PCMRE) et de la prestation canadienne de relance économique pour les proches aidants (PCREPA).
Les prestations sont de 500 $ par semaine, versées toutes les deux semaines, pour une période maximale de 26 semaines.
Pour être admissible, la personne doit remplir les conditions suivantes :
Oui, mais un remboursement de la PCRE de l’ordre de 0,50 $ pour chaque dollar du revenu net annuel qui dépasse 38 000 $ devra être effectué pour l’année civile des gains, et ce, jusqu’à concurrence du montant maximum de la PCRE reçue.
Aucune demande ne peut être présentée plus de soixante (60) jours après la fin de la période de deux semaines à laquelle la prestation se rapporte.
Cette demande pourra être présentée à l’Agence du revenu du Canada (ARC)
Pour être admissible, la personne doit remplir les conditions suivantes :
La PCMRE sera disponible pour une durée maximale de deux semaines.
La PCMRE sera de 500 $ par semaine.
Aucune demande ne peut être présentée plus de soixante (60) jours après la fin de la semaine à laquelle la prestation se rapporte.
Le gouvernement du Canada fournira 500 $ par semaine, pour un maximum de 26 semaines par ménage, aux travailleuses et aux travailleurs admissibles qui ne peuvent pas travailler parce qu’ils doivent fournir des soins aux enfants ou aux membres de leur famille en raison de la fermeture d’écoles, de services de garde ou de centres de soin.
Vous pourriez être admissible à cette prestation :
Toute semaine comprise dans la période commençant le 27 septembre 2020 et se terminant le 25 septembre 2021.
26 semaines.
500 $ par semaine.
Aucune demande ne peut être présentée plus de soixante (60) jours après la fin de la semaine à laquelle la prestation se rapporte.
Oui, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur comme le prévoit l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST).
Pour ce faire, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures d’identification, de contrôle et d’élimination de ce risque biologique. À titre d’exemple, l’employeur doit appliquer les mesures d’hygiène nécessaires pour limiter la propagation du virus. Il peut aussi adopter une pratique de travail favorisant la distanciation sociale pour minimiser les risques. Cette pratique peut inclure les moyens suivants :
L’employeur peut également se doter d’une politique sur la présence au travail du personnel présentant des signes et symptômes de l’infection en contexte de pandémie. Les employé-es devraient être informés de la conduite à suivre dès l’apparition des symptômes.
Quant à la travailleuse ou au travailleur, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique et de veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des autres personnes qui se trouvent à proximité des lieux de travail, selon l’article 49 de la LSST. (source : CNESST)
L’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) a émis des recommandations intérimaires sur les mesures de prévention et de contrôle des infections dans les milieux de soins aigus.
À toutes les personnes salariées, on recommande de renforcer l’application des pratiques de base en tout temps, soit : l’hygiène des mains pour le personnel et pour la personne qui tousse, le port d’un masque de procédure et l’application d’une étiquette respiratoire (tousser dans le coude).
Lorsqu’un cas est suspecté, probable ou confirmé, le personnel de la santé doit en plus prendre des précautions additionnelles contre la transmission aérienne ou par contact par le port :
Aussi, l’INSPQ recommande que le personnel soit formé pour mettre et retirer adéquatement et dans l’ordre prescrit ces équipements de protection individuelle (EPI) afin d’éviter des contaminations croisées.
Certaines procédures médicales sont associées à un risque accru de transmission de la COVID-19, parce qu’elles génèrent des aérosols, par exemple, la réanimation cardio-pulmonaire et l’intubation trachéale. On recommande de limiter ces procédures à celles qui sont essentielles, de les effectuer dans une chambre à pression négative et de porter, en plus, les EPI ci-dessus mentionnés ainsi qu’une blouse imperméable à usage unique et à manches longues.
Les directives de l’INSPQ veulent que, pour l’entretien quotidien, le personnel de l’hygiène et de la salubrité dans les hôpitaux porte des EPI (les mêmes que les EPI indiqués pour la chambre des patients) et qu’il nettoie et désinfecte les chambres au moins une fois par jour en portant attention aux surfaces fréquemment touchées. Il leur est également demandé, à la cessation des précautions additionnelles ou au départ du patient symptomatique, de respecter le temps d’attente requis pour que la ventilation ait éliminé 99,9 % de l’air de ce local avant de procéder à la désinfection. Dans ces cas, il n’est pas nécessaire pour le personnel de porter des EPI.
Il faut noter que les directives à suivre pourraient se voir modifier selon l’évolution des connaissances concernant la propagation ou le traitement de la COVID-19.
Aucune disposition particulière n’a été annoncée par le gouvernement qui permettrait un tel automatisme. Le droit au retrait préventif existe, mais à certaines conditions, notamment en ce qui a trait à la nécessité de fournir à son employeur un certificat attestant que l’exposition à un contaminant comporte un danger pour la travailleuse enceinte ou qui allaite.
La Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) prévoit un droit de retrait préventif pour la salariée enceinte. Elle doit cependant fournir à son employeur un certificat médical attestant que les conditions de travail comportent des dangers physiques pour l’enfant à naître ou pour la salariée elle-même :
40. Une travailleuse enceinte qui fournit à l’employeur un certificat attestant que les conditions de son travail comportent des dangers physiques pour l’enfant à naître ou, à cause de son état de grossesse, pour elle-même, peut demander d’être affectée à des tâches ne comportant pas de tels dangers et qu’elle est raisonnablement en mesure d’accomplir.
La forme et la teneur de ce certificat sont déterminées par règlement et l’article 33 s’applique à sa délivrance.
Dans le cas de la COVID-19, la travailleuse enceinte pourrait être plus susceptible de développer la maladie en raison d’une fonction immunitaire réduite par son état de grossesse.
Trois mécanismes contenus dans la loi s’offrent à l’employé-e pour demander l’intervention de la CNESST dans une situation qui le préoccupe.
Une personne salariée qui revient d’une zone à risque ou qui a côtoyé une personne infectée est susceptible d’être elle-même infectée. Elle présente donc un risque d’exposition au virus pour ses collègues. En vertu de l’article 51 de la LSST, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique de son personnel. Il a également l’obligation d’informer adéquatement les salarié-es des risques reliés à leur travail. Du côté fédéral, l’article 124 du Code canadien du travail impose des obligations similaires à l’employeur. Malgré ces obligations, l’employeur doit s’assurer de respecter la vie privée de ses salarié-es. Par conséquent, il doit les informer qu’une personne est infectée sans dévoiler l’identité de cette dernière, à moins que cela soit nécessaire.
Oui, c’est possible. Il faut bien circonscrire la façon dont on a été mis en contact avec une personne infectée. Cependant, plus le nombre de personnes contaminées augmentera dans toutes les sphères de la population, plus la reconnaissance pourrait devenir difficile.
Non, mais il peut y avoir des conséquences. Comme un vaccin est invasif, vous pouvez refuser son administration. Toutefois, un employeur a des obligations auprès de vous, de vos collègues et de sa clientèle. Pour cette raison, il pourrait vous mettre en arrêt de travail forcé, sans salaire dans certains cas. Néanmoins, si un tel vaccin devient disponible et que le décret d’Urgence sanitaire adopté par le gouvernement est en vigueur, la réponse pourrait être oui.
Oui. L’employeur a le devoir d’informer adéquatement les travailleuses et les travailleurs des risques reliés au travail.
Oui. Les travailleuses et les travailleurs ont des obligations à cet égard.
Ne pas respecter les consignes peut entraîner des mesures disciplinaires, d’autant plus dans une période de crise comme celle qui sévit actuellement.
Oui, puisqu’il doit prévenir la santé, la sécurité et l’intégrité de vos collègues.
Oui. Votre employeur doit mettre en place des mesures d’hygiène qui répondent à la situation. Comme il est recommandé que le lavage des mains soit régulier, il doit le permettre.
Si le port du masque n’est justifié par aucune condition médicale, l’employeur pourrait obliger un ou une salarié-e à retirer son masque personnel pour des raisons de santé, de sécurité, de salubrité ou encore si la convention collective prévoit des règles concernant l’apparence physique des salarié-es. Par ailleurs, le gouvernement a précisé que le port de masque n’était pas un outil de protection efficace contre la COVID-19. Si le port du masque par la personne salariée est justifié par une condition médicale, celle-ci devrait voir avec son employeur la possibilité d’être retirée du travail. Si cela n’est pas possible, elle pourra travailler avec son masque. L’employeur pourrait demander une preuve de la condition médicale l’obligeant à travailler avec un masque.
La pandémie actuelle de maladie à coronavirus peut être génératrice de stress et d’anxiété pour les travailleuses et les travailleurs. La peur d’être contaminé peut prendre des proportions démesurées et donner lieu à des comportements inappropriés. À une époque pas très lointaine où des réactions physiologiques comme tousser ou éternuer étaient considérées comme banales, celles-ci sont devenues, pour certains, totalement suspectes.
Toutefois, il peut être utile de se rappeler que malgré le contexte et les mesures particulières prises relativement à la pandémie, « tout salarié a droit à un milieu exempt de harcèlement psychologique ». De même, les cinq règles de civilité sont toujours d’usage : respect, collaboration, politesse, courtoisie et savoir-vivre.
Un employeur peut exiger à une personne salariée de se placer en isolement lorsqu’il a des motifs raisonnables de le faire. L’employeur qui se fonde sur les directives gouvernementales pour justifier une mise en isolement possède des motifs raisonnables pour procéder de la sorte.
Ainsi, en fonction des directives gouvernementales actuelles, un employeur peut imposer un isolement pendant une période de 14 jours à une personne qui est revenue de l’étranger le 12 mars 2020 ou à une date ultérieure ou qui présente des symptômes similaires à la grippe ou au rhume.
Pour l’instant, il n’y a aucune consigne du gouvernement permettant aux personnes présentant une condition de santé les rendant vulnérables (maladies obstructives pulmonaires chroniques ou toute autre forme de maladie affectant le système immunitaire) d’invoquer le coronavirus pour exiger de s’absenter du travail.
Les employeurs peuvent convenir de mesures particulières, sur leurs propres bases, qui s’appliqueront à ces personnes. Nous demandons aux travailleuses et aux travailleurs concernés de s’adresser à leur syndicat local et à leur employeur. Il est à noter que les consignes gouvernementales évoluent et que les directives émises dans chacun des milieux de travail changent rapidement.
Nous vous indiquons également que les mécanismes de prévention prévus à la Loi sur la santé et la sécurité du travail s’appliquent. Ainsi, le droit de refus ou le retrait préventif peuvent être exercés. Nous vous invitons à communiquer avec votre syndicat local à cet effet.
Si la personne salariée se conforme aux directives gouvernementales et se place en isolement volontaire, son employeur peut lui demander une pièce justificative (billet d’avion, billet médical, etc.).
Cela dit, le 17 mars dernier, le premier ministre du Québec, François Legault, a envoyé un message très clair aux employeurs : « Ce n’est pas le temps de demander un billet du médecin. Les médecins ont d’autres choses à faire que de signer des billets. »
Aucune obligation formelle n’a toutefois été formulée à cet effet aux employeurs qui demeurent dans leur droit d’exiger une preuve justificative, à moins d’indication contraire prévue à la convention collective. Dans tous les cas, nous vous suggérons de communiquer avec votre syndicat local.
Un employeur a le droit d’indiquer à partir de quel moment la période d’isolement s’applique (date et heure), pourvu que cela ne soit pas en contravention avec une directive du gouvernement.
Pas forcément.
Il faut d’abord vérifier si la situation est couverte par les congés de maladie payés qui sont prévus à la convention collective. L’employeur pourrait demander d’épuiser cette banque de congés de maladie en premier.
Il est également possible que l’assurance invalidité de courte durée couvre cette situation. Il faut contacter l’assureur pour le savoir. L’Association canadienne des compagnies d’assurances de personnes (ACCAP) a indiqué, dans un communiqué diffusé le 13 mars 2020, qu’elle était déterminée à aider les employeurs à remplacer une partie du salaire de leur personnel placé en isolement.
Si la personne salariée ne bénéficie pas d’une assurance, les conditions prévues à la Loi sur les normes du travail et au Code canadien du travail s’appliquent. Consultez aussi la section de notre FAQ sur les aides gouvernementales.
Les consignes envoyées par le premier ministre, François Legault, et le directeur de la santé publique, Horacio Arruda, sont très claires : les employeurs doivent tout faire pour favoriser le télétravail lorsque possible. Ils doivent faire preuve de souplesse et de compréhension.
Cependant, les employeurs n’ont aucune obligation en ce sens.
Malheureusement, un travailleur ou une travailleuse ne peut exiger de travailler de la maison. Les employeurs ont l’obligation, toutefois, d’appliquer les règles en matière de santé et de sécurité au travail et de retrait préventif pour les travailleuses enceintes. Le droit de refus peut être invoqué, conformément à la loi.
Nous vous recommandons de contacter votre syndicat local et votre employeur afin de trouver la meilleure des solutions qui est adaptée à votre situation particulière.
Dans ces deux situations, l’assignation temporaire (incluant le retour au travail progressif et le travail léger) doit être traitée selon les paramètres habituels. L’employeur doit proposer un travail réel ou une réaffectation. Ces nouvelles tâches peuvent être effectuées en télétravail ou encore sur les lieux de travail, pour celles et ceux qui sont considérés comme travailleuses ou travailleurs essentiels.
Le médecin traitant doit déterminer si le travail proposé respecte les trois conditions prévues à l’article 179 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles, à savoir :
Si tel est le cas, l’assignation temporaire peut débuter
Lorsque le télétravail est obligatoire, on peut normalement s’attendre à ce qu’un employeur procure à son employé-e l’équipement nécessaire à l’accomplissement du travail.
Dans le contexte de la COVID-19, le télétravail devient un moyen pour les employeurs de maintenir leurs activités grâce au travail à domicile de leurs employé-es. Par ailleurs, il permet aux employé-es de maintenir leur emploi et les avantages qui s’y rattachent.
Le télétravail n’est pas une obligation pour les employeurs, car ceux-ci pourraient décider de cesser temporairement une partie ou la totalité de leurs activités. Les demandes des salarié-es doivent donc tenir compte de cette réalité, de la situation exceptionnelle que nous vivons et de la capacité des employeurs à fournir certains équipements.
Non. Une telle situation sera considérée comme un départ volontaire et vous exclura du bénéfice des prestations d’assurance-emploi pour une période indéfinie. Ceci est vrai même si des prestations auraient été versées à quelqu’un au bout du compte.
Oui! L’article 51 du Règlement sur l’assurance-emploi permet un assouplissement à ce principe, dans le cadre d’une compression du personnel.
Essentiellement, l’employeur doit indiquer à la Commission sur l’assurance-emploi, idéalement au préalable, qu’il procède à une compression de personnel dans son entreprise.
La mesure doit être bien documentée, y compris sur le relevé d’emploi, pour que l’organisme comprenne : (1) que les salarié-es ayant accepté de quitter ne le font pas véritablement de manière volontaire; et (2) que ces départs auront permis de conserver d’autres emplois.
La Commission de l’assurance-emploi voudra confirmer qu’il s’agit véritablement d’une compression de personnel, plutôt que d’une explication floue offerte après-coup par un salarié-e.
Aussi, la compression de personnel doit remplir les trois conditions suivantes :
Finalement, et c’est capital, l’ensemble de ces caractéristiques doit être bien documenté par l’employeur, soit par une lettre, un avis, une note de service, ou tout autre documentation pertinente. La compression de personnel peut même faire l’objet d’une entente, incluse ou non dans la convention collective.
La Commission recommande aux employeurs d’inclure, à la case « observations » du relevé d’emploi, une mention indiquant qu’il s’agit d’une mesure de compression du personnel.
Non. Le rôle de la Commission se résume à constater qu’il s’agit bel et bien d’un plan de compression du personnel, dûment documenté. Elle ne peut pas remettre en cause la décision de l’employeur et n’a pas à approuver le plan d’action.
Cela dit, la Commission doit impérativement être en mesure de constater que certaines personnes salariées désignées par l’employeur sont touchées par la compression du personnel, et que d’autres employé-es peuvent conserver leur emploi en raison de cette compression.
Non. C’est la compression du personnel de l’employeur qui doit être permanente; la préservation de l’emploi de collègues ne comporte pas la même exigence.
Aussi, l’employeur n’a pas à désigner quels salarié-es ont pu conserver leur emploi en raison du départ des autres.
Non. Ils peuvent conserver leurs droits de rappel et leurs avantages sociaux pendant un certain temps après la fin de leur emploi.
Le programme de travail partagé du gouvernement fédéral permet de faire face à un ralentissement récent et temporaire des activités d’une entreprise tout en évitant des mises à pied, au moyen d’une réduction du temps de travail convenue par entente, au sein d’une « unité de travail partagé ».
Les heures travaillées sont payées par l’employeur et les heures non travaillées sont assumées (en partie) par l’assurance-emploi.
À compter de l’entrée en vigueur de l’accord de travail partagé, l’employeur émet un relevé d’emploi pour chaque salarié-e compris dans l’unité de travail partagé, faisant état du dernier jour travaillé avant l’entrée en vigueur de l’entente.
Le délai de carence (période d’attente d’une semaine) habituellement applicable aux demandes d’assurance-emploi est reporté jusqu’à la fin de l’emploi en travail partagé. Les prestations commencent donc dès la première semaine de l’accord de travail partagé, sous réserve d’un délai de traitement pouvant aller jusqu’à 28 jours pour le paiement des premières prestations.
L’employeur, les salarié-es touchés (ou leur syndicat) et Service Canada. Une telle entente doit donc être préapprouvée par Service Canada. De plus, les employé-es doivent consentir à réduire leurs heures de travail.
L’employeur du secteur privé (ceci inclut les sociétés inscrites à la bourse autant que les OBNL) doit exploiter une entreprise au Canada depuis au moins deux ans et faire face à une pénurie de travail inhabituelle, qui ne lui est pas attribuable. Le ralentissement d’activités causé par la crise sanitaire de la COVID-19 remplit ce critère.
La demande de travail partagé doit toucher au moins deux salarié-es permanents, par ailleurs admissibles à l’assurance-emploi et faisant partie du « personnel de base » de l’entreprise.
L’employeur du secteur privé (ceci inclut les sociétés inscrites à la bourse autant que les OBNL) doit exploiter une entreprise au Canada depuis au moins deux ans et faire face à une pénurie de travail inhabituelle, qui ne lui est pas attribuable. Le ralentissement d’activités causé par la crise sanitaire de la COVID-19 remplit ce critère.
La demande de travail partagé doit toucher au moins deux salarié-es permanents, par ailleurs admissibles à l’assurance-emploi et faisant partie du « personnel de base » de l’entreprise.
Les employeurs dont l’activité est saisonnière ou cyclique ne sont pas admissibles, ni ceux dont la diminution des activités est attribuable à une augmentation de leurs effectifs.
Le programme de travail partagé n’est également pas disponible pour les employeurs dont l’entreprise connaît une diminution d’activités en raison d’un conflit de travail, que ce soit dans l’entreprise elle-même ou chez un tiers (fournisseur ou client).
Aussi, la compression de personnel doit remplir les trois conditions suivantes :
Finalement, et c’est capital, l’ensemble de ces caractéristiques doit être bien documenté par l’employeur, soit par une lettre, un avis, une note de service, ou tout autre documentation pertinente. La compression de personnel peut même faire l’objet d’une entente, incluse ou non dans la convention collective.
Ces employeurs ne peuvent pas bénéficier du programme de travail partagé.
Comme dans tous les cas, le programme vise à pallier une diminution temporaire des activités de l’entreprise. Service Canada conçoit les « activités de l’entreprise » comme la vente de biens ou de services dans le but de réaliser des profits.
Une diminution des revenus (la perte de subventions, une réduction du niveau des dons ou des abonnements, par exemple) ne peut, comme seul critère, permettre l’admissibilité au programme.
Cela dit, la Commission doit impérativement être en mesure de constater que certaines personnes salariées désignées par l’employeur sont touchées par la compression du personnel, et que d’autres employé-es peuvent conserver leur emploi en raison de cette compression.
Non. C’est la compression du personnel de l’employeur qui doit être permanente; la préservation de l’emploi de collègues ne comporte pas la même exigence.
Aussi, l’employeur n’a pas à désigner quels salarié-es ont pu conserver leur emploi en raison du départ des autres.
Les salarié-es suivants, ne faisant pas partie du « personnel de base », ne peuvent pas profiter du programme de travail partagé :
Il faut en faire la demande à Service Canada, au moins 30 jours avant la date souhaitée d’entrée en vigueur du programme.
Pour le moment, ce délai continue d’être applicable, car Service Canada doit bénéficier d’une certaine période pour analyser le dossier de l’employeur et décider de conclure un accord de travail partagé, le cas échéant.
La décision de Service Canada ne peut faire l’objet d’un appel. Elle doit donc être prise avec soin et correspondre aux exigences énoncées dans le Guide du demandeur (en ligne).
Les parties ont 60 jours pour signer un accord de travail partagé suivant l’approbation de la demande par Service Canada.
En plus de rémunérer les heures réellement travaillées en application de l’accord de travail partagé, l’employeur doit assurer le maintien intégral de l’ensemble des avantages sociaux, au prorata si ces avantages dépendent des heures travaillées ou du salaire effectivement versé.
Dans tous les cas, l’employeur conserve la responsabilité du paiement des jours fériés, car ceux-ci ne sont pas couverts par l’assurance-emploi.
L’employeur doit déclarer les heures réellement travaillées par chaque salarié-e compris dans l’unité de travail partagé, et ce, pendant toute la durée du programme. À cette fin, l’employeur doit présenter un formulaire permettant aux salarié-es d’être exemptés des déclarations à Service Canada. Les salarié-es qui ont d’autres sources de revenus peuvent choisir de déclarer leurs gains eux-mêmes à chaque quinzaine.
Les heures non travaillées sont couvertes par l’assurance-emploi, selon le taux habituel des prestations, ajusté en fonction de la réduction du temps de travail consentie dans l’accord de travail partagé. Le taux des prestations est basé sur le revenu hebdomadaire normal provenant de l’emploi touché par le travail partagé, ou sur la moyenne des deux dernières années en cas de revenus irréguliers.
À titre d’illustration, si les prestations d’assurance-emploi correspondent à 55 % du revenu hebdomadaire normal (jusqu’à concurrence de 573 $ par semaine), alors une réduction du temps de travail de 60 %, sur des prestations autrement plafonnées, donnera droit à des prestations hebdomadaires de 344 $.
Dans tous les cas, l’employeur conserve la responsabilité du paiement des jours fériés, car ceux-ci ne sont pas couverts par l’assurance-emploi.
L’employeur doit déclarer les heures réellement travaillées par chaque salarié-e compris dans l’unité de travail partagé, et ce, pendant toute la durée du programme. À cette fin, l’employeur doit présenter un formulaire permettant aux salarié-es d’être exemptés des déclarations à Service Canada. Les salarié-es qui ont d’autres sources de revenus peuvent choisir de déclarer leurs gains eux-mêmes à chaque quinzaine.
Oui. Les prestations d’assurance-emploi qui sont versées en vertu d’un accord de travail partagé tiennent déjà compte des heures qui continueront d’être travaillées.
Les gains provenant d’autres emplois ou de travail autonome peuvent réduire les prestations, selon les formules habituelles :
Oui, mais le taux d’imposition applicable par défaut sera basé sur le niveau de prestations effectivement payées, sans égard aux revenus d’emploi. Il est recommandé de contacter Service Canada pour faire augmenter les retenues à la source afin d’éviter les mauvaises surprises au moment de la déclaration de revenus.
Une première entente peut s’échelonner entre 6 et 26 semaines. Elle peut être renouvelée pour une durée totale de 76 semaines en application des mesures récentes prises par le gouvernement fédéral en réponse à la crise de la COVID-19.
L’employeur doit faire la démonstration, au moyen de chiffres, d’une diminution récente et temporaire de ses activités, au moyen des données des deux dernières années.
Il devra également faire la démonstration d’un plan de réduction de ses effectifs en lien avec la baisse de ses activités et d’une réduction correspondante du temps de travail hebdomadaire moyen, allant d’une demi-journée (10 %) à 3 jours (60 %).
Le programme étant forcément temporaire, la demande de travail partagé doit comprendre un plan de redressement démontrant la capacité de l’employeur de revenir à ses activités normales avant la fin prévue de l’accord.
Une « unité de travail partagé » peut être composée pour chaque groupe de
salarié-es ayant des tâches similaires ou interdépendantes.
L’ensemble des salarié-es d’une unité de travail partagé doivent accepter de partager le travail et de réduire leurs heures pendant toute la durée de l’accord. Cette réduction d’heures doit être égale pour tous les salarié-es et l’ensemble du travail disponible doit être partagé entre les membres de l’unité.
Les employé-es de l’entreprise qui sont requis pour aider à générer du travail et dont les efforts sont mis à contribution pour relancer l’entreprise ne peuvent pas être inclus dans une unité de travail partagé. Ils doivent demeurer à temps complet afin d’assurer la mise en œuvre du plan de redressement.
Pendant la durée de l’accord de travail partagé, l’employeur ne peut pas augmenter ses effectifs dans l’unité de travail partagé. Il doit plutôt demander une modification de l’entente pour prévoir une augmentation des heures de travail des salarié-es, ou offrir des heures additionnelles aux salarié-es dont le temps de travail a été réduit, dans le cas de besoins ponctuels. Ce travail additionnel doit être distribué à parts égales.
D’ailleurs, les salarié-es doivent demeurer disponibles pour l’employeur et accepter le travail offert lors de journées où ils n’auraient normalement pas travaillé en vertu de l’accord de travail partagé.
L’employeur peut toutefois remplacer les salarié-es de l’unité de travail partagé qui quittent leur emploi.
Oui, mais non. Les salarié-es ne peuvent s’exclure d’une unité de travail partagé pour continuer de travailler à temps complet, par exemple. L’adhésion au programme n’est pas obligatoire, mais le ou la salarié-e qui refuse de partager son travail avec ses collègues devra néanmoins subir la réduction des heures, sans avoir droit aux prestations d’assurance-emploi.
Un accord de travail partagé est une exception aux règles d’ancienneté prévalant souvent en milieu syndiqué. Les salarié-es et leur syndicat doivent donc accepter de passer outre certaines règles négociées à la convention collective en matière de ralentissement d’activités et de mises à pied, par exemple, s’ils veulent se prévaloir du programme.
Le syndicat doit représenter l’ensemble des salarié-es visés par l’unité de travail partagé et fournir aux salarié-es l’information relative au programme, de même qu’une copie de l’accord de travail partagé et de l’annexe des employé-es.
Le syndicat est autorisé à signer l’accord pour les salarié-es d’une unité de travail partagé et au nom de ceux-ci, mais il doit faire tous les efforts nécessaires pour comprendre les impacts d’un éventuel accord sur les droits des salarié-es, les communiquer aux
salarié-es, obtenir des mandats clairs et assurer une représentation de qualité, tout au long du processus.
Si le programme de travail partagé vise à éviter les mises à pied, il n’en demeure pas moins que celles-ci peuvent s’avérer nécessaire à l’issue du programme, voire pendant la période de travail partagé. Dans un tel cas, les salarié-es conservent le droit aux prestations régulières d’assurance-emploi. Le taux et la durée normale des prestations ne sont pas réduits du fait d’avoir participé au programme de travail partagé.
Par ailleurs, il faut s’en remettre aux règles négociées dans les conventions collectives et s’assurer du respect minimal des normes du travail.
Des mesures spéciales temporaires au programme de travail partagé sont disponibles pour les employeurs qui subissent directement ou indirectement un ralentissement de leurs activités en raison de la COVID-19.
En vigueur du 15 mars 2020 au 14 mars 2021, ces mesures spéciales temporaires permettent la prolongation d’un accord de travail partagé pour 38 semaines supplémentaires, pour un total de 76 semaines. La durée initiale des ententes demeure de 26 semaines.
Les ententes venant à expiration peuvent être prolongées immédiatement, sans période d’attente.
Les exigences relatives au plan de redressement auraient été assouplies, si l’on doit en croire le gouvernement, quoiqu’il ne soit pas possible de savoir exactement en quoi. On peut toutefois concevoir que l’échéancier associé au plan de redressement est difficile à établir, compte tenu de l’incertitude qui plane concernant la durée au cours de laquelle les mesures de protection de la santé publique demeureront en vigueur.
Certaines conventions collectives contiennent des dispositions précises prévoyant que l’employeur n’est pas tenu de respecter certaines matières en cas de force majeure. Dans ces cas, l’employeur pourrait invoquer l’application de ces clauses afin de justifier le non-respect des dispositions de la convention collective. Il lui revient toutefois de démontrer qu’il s’agit d’un cas de force majeure.
La force majeure suppose la preuve d’un évènement imprévisible et irrésistible (art. 1470 C.c.Q.). La situation actuelle causée par la pandémie pourrait correspondre à cette notion, les employeurs étant notamment liés par les directives du gouvernement du Québec.
Lorsque les conventions collectives ne contiennent pas ce type de dispositions prévoyant les cas de force majeure, l’employeur pourrait tout de même invoquer la force majeure pour ne pas respecter des obligations prévues à la convention (art. 1693 C.c.Q). Il devra démontrer que la situation de pandémie empêche et rend impossibles l’exécution et le respect des dispositions de la convention.
Comme la situation évolue et qu’un décret ministériel a été rendu déclarant l’état d’urgence sanitaire, et puisque les mesures sont constamment modifiées, une analyse de chaque situation est toutefois nécessaire afin de déterminer si l’employeur est réellement dans l’impossibilité de respecter ses obligations prévues à la convention collective.
Le PIRTE est accessible pour la période qui débute le 15 mars 2020 pour un maximum de 16 semaines.
Il est nécessaire de vérifier si votre convention collective prévoit un préavis de mise à pied ou le versement d’une indemnité en cas de fermeture ou de cessation des activités de l’entreprise. Si tel est le cas, il est également important de vérifier si votre convention collective prévoit la non-application de ces clauses en cas de force majeure. Contactez votre syndicat local à cet effet.
D’autre part, la Loi sur les normes du travail (LNT) et le Code canadien du travail (CCT) prévoient également des avis de licenciement collectif. Si la mise à pied est d’une durée de plus de six mois, un employeur doit donner un avis écrit à une personne salariée avant de mettre fin à son contrat de travail ou de la mettre à pied.
Pour une entreprise de compétence fédérale, le CCT prévoit que l’employeur ayant l’intention de licencier un ou une employé-e doit lui faire parvenir, au moins deux semaines avant la date prévue du licenciement, un préavis écrit ou, à défaut, lui verser deux semaines de salaire, sauf lorsque l’employé-e est congédié pour un motif valable.
L’employé-e doit avoir travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins trois mois pour que ces dispositions s’appliquent.
La LNT souligne que lorsque l’employeur effectue des licenciements ou des mises à pied qui incluent la personne salariée si elle était demeurée au travail, celle-ci conserve les mêmes droits que les salarié-es effectivement licenciés ou mis à pied en ce qui a trait notamment au retour au travail.
Ce programme vise à compenser la différence de salaire entre celui gagné et la Prestation canadienne d’urgence (PCU).
Il faut été qualifié de travailleur essentiel pendant la pandémie de la COVID-19. Vous trouverez la liste des secteurs prioritaires et essentiels en cliquant sur le lien suivant :
Voici les critères d’admissibilité au PIRTE
Le PIRTE est accessible pour la période qui débute le 15 mars 2020 pour un maximum de 16 semaines.
Vous pourriez recevoir 100 $ par semaine pour une somme maximale de 1600 $. Ce revenu est imposable.
La demande pourra être effectuée à compter du 19 mai 2020 et sera rétroactive au 15 mars 2020. La date limite pour produire la demande est fixée au 15 novembre 2020.
À compter du 19 mai 2020, vous devrez obligatoirement la faire en ligne en cliquant sur le lien suivant :
Le premier versement est prévu pour le 27 mai 2020 et les autres se feront aux deux semaines.
Non, si vous recevez la PCU ou le PATT-COVID-19, vous ne pourrez pas recevoir le PIRTE.
La réponse est oui : vous pouvez être admissible à Prestation canadienne d’urgence mise en place par le gouvernement fédéral.
Dans le secteur public, le gouvernement a annoncé que les travailleuses et les travailleurs continueront d’être payés et seront invités à faire du télétravail lorsque possible.
Pour le secteur privé, le gouvernement a multiplié les appels afin que les employeurs soient invités à faire preuve de flexibilité et de compréhension. Aucune obligation n’a toutefois été émise à ce sujet.
Des mesures de dédommagement seront mises en place et graduellement annoncées par les différents paliers de gouvernement, notamment en assouplissant les règles d’accessibilité à l’assurance-emploi.
La CSN est en contact constant avec les gouvernements du Québec et du Canada afin de s’assurer que les mesures qui seront mises en place soient dans l’intérêt supérieur des travailleuses et des travailleurs.
Plusieurs conventions collectives prévoient des congés pour obligations familiales. Nous vous invitons donc à vous y référer et à contacter vos représentantes et représentants syndicaux locaux pour voir à leur application.
Dans l’éventualité où la convention collective est muette à ce sujet ou dans le cas des travailleuses et des travailleurs qui ne sont pas encadrés par une convention collective, la Loi sur les normes du travail (LNT) s’applique. Les employé-es travaillant pour un employeur de compétence fédérale sont pour leur part soumis au Code canadien du travail (CCT).
Selon la LNT :
Le CTT prévoit :
Dans l’éventualité où la convention collective est muette à ce sujet ou dans le cas des travailleuses et des travailleurs qui ne sont pas encadrés par une convention collective, la Loi sur les normes du travail (LNT) s’applique. Les employé-es travaillant pour un employeur de compétence fédérale sont pour leur part soumis au Code canadien du travail (CCT).
Selon la LNT :
Le CTT prévoit :
Il est nécessaire de vérifier si votre convention collective prévoit un préavis de mise à pied ou le versement d’une indemnité en cas de fermeture ou de cessation des activités de l’entreprise. Si tel est le cas, il est également important de vérifier si votre convention collective prévoit la non-application de ces clauses en cas de force majeure. Contactez votre syndicat local à cet effet.
D’autre part, la Loi sur les normes du travail (LNT) et le Code canadien du travail (CCT) prévoient également des avis de licenciement collectif. Si la mise à pied est d’une durée de plus de six mois, un employeur doit donner un avis écrit à une personne salariée avant de mettre fin à son contrat de travail ou de la mettre à pied.
Pour une entreprise de compétence fédérale, le CCT prévoit que l’employeur ayant l’intention de licencier un ou une employé-e doit lui faire parvenir, au moins deux semaines avant la date prévue du licenciement, un préavis écrit ou, à défaut, lui verser deux semaines de salaire, sauf lorsque l’employé-e est congédié pour un motif valable.
L’employé-e doit avoir travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins trois mois pour que ces dispositions s’appliquent.
La LNT souligne que lorsque l’employeur effectue des licenciements ou des mises à pied qui incluent la personne salariée si elle était demeurée au travail, celle-ci conserve les mêmes droits que les salarié-es effectivement licenciés ou mis à pied en ce qui a trait notamment au retour au travail.
Le montant de cette aide est de 573 $ par semaine pour 14 jours et il peut être prolongé, si l’état de santé de la personne le requiert, jusqu’à 28 jours.
Les personnes qui désirent se prévaloir de ce programme ne doivent pas être admissibles à l’assurance-emploi, être dédommagées par une assurance privée, être indemnisées par leurs employeurs ou toucher la PCU.
Ce programme, géré par la Croix-Rouge, est disponible depuis le 19 mars 2020. Un formulaire est disponible pour faire une demande en ligne.
Si votre province ou territoire vous offre également une prestation d’aide, vous pouvez la recevoir en même temps que la Prestation canadienne d’urgence. Par ailleurs, les détails concernant le PATT du Québec mentionnent qu’une personne qui touche la PCU ou des prestations d’assurance-emploi n’aura pas droit au PATT.
Ce programme prendra fin le 10 avril 2020.
Ce programme vise à compenser la différence de salaire entre celui gagné et la Prestation canadienne d’urgence (PCU).
Il faut été qualifié de travailleur essentiel pendant la pandémie de la COVID-19. Vous trouverez la liste des secteurs prioritaires et essentiels en cliquant sur le lien suivant :
Voici les critères d’admissibilité au PIRTE
À compter du 19 mai 2020, vous devrez obligatoirement la faire en ligne en cliquant sur le lien suivant :
Mise en place par le gouvernement fédéral le 25 mars dernier, la Prestation canadienne d’urgence (PCU) résulte de la fusion de deux programmes d’aide du Canada, à savoir l’allocation de soins d’urgence et l’allocation de soutien d’urgence.
Il s’agit d’une prestation imposable de 2000 $ par mois offerte à tous les Canadiens et à toutes les Canadiennes qu’ils soient ou non admissibles à l’assurance-emploi, et ce, pour une durée maximale de quatre mois.
Cette prestation est accessible aux personnes ayant perdu leur emploi, à celles qui ne peuvent travailler puisqu’elles sont malades ou en isolement en raison du coronavirus ou à celles qui, pour diverses raisons reliées à la pandémie actuelle, ne peuvent travailler.
Cette prestation d’urgence sera accessible via Internet à compter du 6 avril prochain, a annoncé le premier ministre Justin Trudeau. Il faut compter un délai de 10 jours avant de recevoir le versement de l’aide.
Non, la Loi sur la prestation canadienne d’urgence indique clairement que le travailleur qui quitte volontairement son emploi n’est pas admissible à la PCU.
Fondée en 1921, la CSN est une organisation syndicale qui œuvre pour une société solidaire, démocratique, juste, équitable et durable.
Elle est composée de près de 1 600 syndicats et regroupe plus de 330 000 travailleuses et travailleurs réunis sur une base sectorielle ou professionnelle dans huit fédérations, ainsi que sur une base régionale dans treize conseils centraux, principalement sur le territoire du Québec, mais également sur l’ensemble du territoire canadien.
